هجرت‌نوشته‌ها

چند ماه پیش در یکی از جلسات کتابخوانی یکی از بچه‌ها کتاب The culture map را معرفی کرد. گفت کتابیست برای افراد حاضر در محیط‌‌های چندملیتی که تفاوت‌های فرهنگی را بشناسند و بتوانند سوء تفاهم‌ها را کمتر کنند. از همان زمان این کتاب در لیست مطالعه‌ام قرار گرفت. کتابخانه‌ی دانشگاه و شهر کتاب را نداشتند و ناچار به خرید آن از آمازون شدم. 

کتاب بسیار بسیار مفیدی بود و زمان مطالعه‌ی آن بسیار لذت بردم و دلایل پاره‌ای از ناراحتی‌ها و مشکلات پیش‌آمده در اینجا را متوجه شدم. مطالعه‌ی آن را به همه‌ی آدم‌های حاضر در محیط‌های چندملیتی توصیه می‌کنم.

در اینجا برای جمع‌بندی خلاصه‌ی بسیار کوتاهی از کلیت کتاب توضیح می‌دهم. 

(نوشتن این پست چندین ساعت وقت گرفته. امیدوارم در حد علاقه‌مند کردن شما به مطالعه‌ی کتاب مفید باشد.)

مقدمه ۱.

نویسنده یک خانم آمریکایی است که با یک مرد فرانسوی ازدواج کرده و فرزندانش را در فرانسه بزرگ کرده. در بسیاری محیط‌های چندملیتی بوده و با ملیت‌های بسیاری سر و کار داشته و تخصصش آماده کردن افراد برای بیزینس با افراد از فرهنگ متفاوت است. کتاب آفریقا را به طور کل کنار گذاشته بود که فکر می‌کنم به عدم تجربه‌ی نویسنده از این قاره برمی‌گشت. حضور پررنک هلند و فرهنگ هلندی در خیلی از مثال‌های کتاب برایم جالب بود. کشور به این کوچکی به خاطر اکستریم بودن در بعضی از بعدها حضور فعالی داشت در مشکلات :)) تفاوت‌های کشورهای غرب و شرق واقعا بهت‌برانگیز بود برایم. 

مقدمه ۲.

نویسنده فرهنگ‌ها را به ۸ بعد تقسیم کرده و به مقایسه‌ی آن‌ها در این هشت بعد می‌پردازد. برای هر بعد یک اسکیل ارائه داده که جایگاه کشورها را نسبت به هم نشان می‌دهد. نکته‌ی بسیار مهمی که چندین بار روی آن تاکید کرده این است که جایگاه مطلق کشورها هیچ اهمیتی ندارد و مسئله این نسبیت است. مثلا آمریکایی‌ها اگرچه کم‌تر از هلندی‌ها رک هستند، ولی در مقایسه با فرهنگ‌های شرقی به شدت رک حساب می‌شوند. در برخوردها و ارتباطات باید به این نسبت‌ها توجه کرد. 

۱.

بعد اول: communication 

فرهنگ‌ها را از نظر ارتباط می‌توان به طیفی بین High context  تا Low context تقسیم کرد. در فرهنگ‌های high-context جملات معنی دوم دارند. همه جزئیات بیان نمی‌شوند و مردم بین خطوط را می‌خوانند. مثال بسیار جالب این فرهنگ high context بحث تعارف است در فرهنگ ایرانی. به کسی چیزی تعارف میکنی و می‌گوید نه. او می‌گوید نه و تو می‌دانی که این «نه» از سر ادب است و او هم می‌داند که تو این را می‌دانی. پس برای بار دوم پیشنهادت را تکرار می‌کنی. 

در فرهنگ low context نه یعنی نه. بین خطوط خواندنی نیست و همه چیز در خود خطوط نوشته شده. 

 ژاپن high context ترین فرهنگ موجود است و آمریکا در طرق مقابل low context ترین است. در این راستا مثال هایی می‌زند از جوک‌های بسیار بی‌مزه‌ی آمریکایی و عدم درکشان از جوک‌ها و کنایات زبانی. 

به نظر می‌رسد که low context و high context بودن فرهنگ ارتباط زیادی به زبان داشته باشد. مثلا در زبان انگلیسی ۵۰۰هزار کلمه موجود است و در مقابل در زبان فرانسه ۷۰هزار! در زبان انگلیسی کلمات معنای جداگانه دارند و مفهوم را بی‌ابهام منتقل می‌کنند و از یک کلمه در چند معنای متفاوت استفاده نمی‌شود. اما همان‌طور که مشخص است جایگاه مثلا آمریکا و استرالیا و بریتانیا با وجود زبان یکسان در جاهای متفاوتی از طیف قرار می‌گیرد. نویسنده می‌گوید فرهنگ از لحاظ low context و high context بودن در درجه‌ی اول تابع زبان است و در درجه‌ی بعد و داخل هر زبان، تابع قدمت تاریخی و ارتباطات فرهنگی. این است که آمریکا که کشور جدیدی است در انتهای حد low context بودن قرار می‌گیرد چون تاریخی نداشته که در طول آن بین مردم context مشترکی شکل بگیرد.

حالا چرا باید چنین چیزی برای ما و در ارتباطات مهم باشد؟ چون وجود فرهنگ های متفاوت باعث می‌شود پیام ارسال‌شده و دریافت‌شده یکی نباشند که این مسئله زمینه‌ی بروز بسیاری سوء تفاهم‌ها را ایجاد می‌کند.

در بخشی از کتاب سوالی مطرح می‌کند که تصور می‌کنید سخت‌ترین نوع ارتباط بین افراد از دو فرهنگ high context متفاوت باشد، یا د وفرد از دو فرهنگ low context متفاوت و یا فردی از high context با فردی از low context؟ بر خلاف جواب اولیه‌ی اکثر آدم‌ها (گزینه‌ی سوم)، سخت‌ترین و سوء تفاهم‌خیزترین نوع ارتباط ارتباط بین دو فرهنگ high context متفاوت است. مثلا چین و ایران!

فرستنده پیامی را می‌فرستد با سیگنال‌های نوشته‌نشده و گفته‌نشده ای و گیرنده پیام را طبق فرهنگ خودش دیکد می‌کند و چیزهای اشتباهی متوجه می‌شود.

۲.

بعد دوم: evaluating 

وقتی من به هلند آمدم بارها شنیدم که مردم بسیار رک هستند و گاهی منظورشان از چیزی رک بودن است که در فرهنگ‌های دیگر به بی‌ادبی تعبیر می‌شود. حتی در کارگاه Mastering your PhD یک جلسه‌ی کامل در این مورد صحبت کردیم و به ما تاکید کردند که نباید چیزیرا شخصی برداشت کنیم و این فقط یک اخلاق داچ است و ... . درک خاصی از این مسئله نداشتم تا که کم‌کم و به شیوه‌ی بسیار ناراحت‌کننده و ناخوشایندی تجربه‌اش کردم.

همان‌طور که جایگاه کشور‌ها را روی نقشه می‌بینید، هلند در این بعد در حد نهایت فرهنگ‌های اروپاییست. دو نفر بی هیچ‌ملاحظه‌ای در جمع به هم فیدبک به شدت منفی می‌دهند و دو دقیقه با هم دوست هستند و از نظر هیچ کدامشان اتفاق عجیبی رخ نداده. البته که بین خودشان مشکلی ایجاد نمی‌شود. ولی تصور کنید ارتباطشان را با کسی از سمت دیگر طیف که فرهنگ‌های شرقی را در برمی‌گیرد. 

دوست هلندی دارم که پیش از رفتن از هلند درکی از این که میزان دایرکت بودنشان ممکن است چقدر آزاردهنده باشد نداشت. وقتی برای مدت ۳ ماه در یک شرکت آمریکایی در سیاتل مشغول کار بود، برای اولین بار متوجه شد که روش‌های دیگری ه مبرای فیدبک دادن وجود دارد. حالا بعد از برگشتن دائم می‌گوید که چقدر از مدل دیگر خوشش آمده! در فرهنگ آمریکایی برای دادن فیدبک منفی از برشمردن ویژگی‌های مثبت شروع می‌کنند. فیدبک منفی را در کنار مثبت‌ها می‌دهند تا کل کار تخریب نشود. به ازای هر یک ویژگی منفی ۳ ویژگی مثبت ذکر می‌کنند. و تازه آمریکا با این همه نرم و نازک بودن در وسط این طیف است!!

مثال‌های زیادی در این مورد می‌زند از ارتباط بین فرهنگ‌های متفاوت. مثلا این روش آمریکایی فیدبک دادن از نظر یک آلمانی وقت تلف کردن و بیهوده و بی‌معنیست. 

نویسنده از تربیت بچه‌ها در مدرسه مثال می‌زند. می‌گوید در آمریکا دائم به بچه‌ها ستاره و امتیازهای مثبت می‌دهند و برای ذکر ویژگی منفی یا اشتباه با کلمات خیلی تشویق‌کننده وارد عمل می‌شوند: Almost there ... give it another try!

در حالی که در مدارس فرانسوی از این خبرها نیست: Eight errors. Skills not acqired. Apply yourself!

نویسنده به عنوان یک مادر آمریکایی که فرزندانش را در فرانسه بزرگ کرده و سیستم آموزش فرانسوی، می‌گوید که چقدر این روش تربیت بچه‌ها در مدرسه برایش دردناک بوده در حالی که برای فرزندانش که در همان سیستم بزرگ شده‌اند همه چیز طبیعی و غیردردناک بوده است.

۳.

بعد سوم: persuading.

فرهنگ‌های متفاوت از دوران کودکی روش تفکر متفاوتی را به ما آموزش می‌دهند. نویسنده مثالی می‌زند از یک آمریکایی که در آلمان می‌خواسته نتیجه‌ی تحقیقات چندین ماهش را ارائه بدهد تا بهترین روشی که باید استفاده کنند را به بقیه همکارانش معرفی کند. ارائه‌دهنده شروع به  توضیح می‌کند و روش را توضیح می‌دهد. تمام همکارانش عصبانی می‌شوند که یعنی چه؟ چطور به این نتایج رسیدی؟ روشت چه بوده؟ پارامترها چه بوده؟ و ... 

در طرف مقابل مدیر آلمانی همان شرکت وقتی در آمریکا ارائه‌ای می‌داده، از پایه و اساس تمام اصول و تئوری مورد نیاز را توضیح داده با تمام پارامترها و داده‌ها و... .در نتیجه به او گفته‌اند بار بعد برای ارائه دادن مستقیم برو سر اصل مطلب و اینقدر مقدمه نچین!

این تفاوت‌ها تفاوت‌های فردی نیست. بلکه به فرهنگ و آموزش متفاوت کشورها برمی‌گردد. 

دو روش مشهور استدلال استقرایی (indcutive) و استنتاجی (deductive) هستند. در روش اول از کنار هم گذاشتن مشاهدات به نتیجه می‌رسیم (جزء به کل) و در روش دوم کل را یاد می‌گیریم و آن را روی جزءها به کار می‌گیریم (کل به جزء). 

در کلاس‌های درس ریاضی فرانسه (منتهای سمت چپ محور) زمان زیادی صرف اثبات قضایا و یاد دادن کلیات می‌شود تا دانش‌آموز از به کارگیری این کل روی جزءهایی که می‌بیند استدلال کند. به. عکس در کلاس‌های درسی آمریکا (منتهای سمت راست محور) ابتدا فرمول را آموزش می‌دهند و با مثال‌های زیاد به کارگیری آن را یاد می‌دهند و بعد به مفهوم پشت این فرمول اشاره می‌کنند. 

مثال دیگر در آموزش زبان است. ترم اولی که در کانون زبان آلمانی خواندم، معلم وارد کلاس شد و شروع کرد به آلمانی حرف زدن. من شوکه شده بودم چون حتی اصوات هم به گوشم ناآشنا بودند. ولی کم‌کم با اصرار بر به‌کارگیری شروع به یاد گرفتن زبان کردیم. بعد از اینکه چند جلسه موفق به صحبت کردن اولیه شدیم تازه به گرامر پرداختیم. این روشی است که در کلاس‌های درس در آمریکا به کار گرفته می‌شود(applications-frist). 

در مقابل اگر در کشور فرانسه به کلاس زبان انگلیسی بروید، از ابتدا شروع به یاد دادن قواعد گرامری می‌کنند. شما گرامر و لغت یاد می‌گیرید و از یادگیری این دو کلمه‌ها را با ترتیب و قواعد درست کنار هم می‌چینید و حرف زدن را یاد می‌گیرید (principles-first).

این مثال‌ها تفاوت‌ها را به خوبی نشان می‌دهند. کسی که از فرهنگ applications-first آمده، در هر چیزی دنبال «چگونگی» می‌گردد و کسی که از فرهنگ principles-first آمده، دنبال «چرایی» می‌گردد. اگر به این تفاوت‌ها آگاه نباشیم، قادر به متقاعد کردن دیگران از فرهنگ‌های متفاوت نیستیم. 

اگر به نمودار دقت کنید می‌بینید که فرهنگ‌های شرقی روی محور غایب هستند. دلیل آن این است که نویسنده نوع کاملا متفاوتی از استدلال را به فرهنگ‌های شرقی منتسب می‌کند (holistic).

می گوید که افراد از فرهنگ شرق کاری به اجزاء ندارند. به کل نگاه می‌کنند. مثال‌هایی که می‌زند از شوکه شدنش از میزان حاشیه رفتن چینی‌ها و ژاپنی‌ها در بحث‌هاست. بحث روی جزء A از کل X است و فرد درمورد X حرف می‌زند. یکی چینی در توضیح تفاوت استدلالیشان می‌گوید که: ما بر خلاف غربی‌ها، از ماکرو به میکرو می‌رویم و نه برعکس. ما حتی در آدرس دادن از شهر شروع نمی‌کنیم تا به پلاک آپارتمان برسیم. بلکه از شماره‌ی آپارتمان به سمت کشور می‌رویم. در تاریخ نوشتن اول سال را می‌گوییم و بعد ماه را. در اسم و فامیل گفتن اول فامیل را می‌گوییم و بعد اسم را. 

مثالی از یک آزمایش انجام‌شده در ژاپن می‌زند که به افراد می‌گویند عکس پرتره‌ بگیرند. تفاوت پرتره‌ی گرفته‌شده توسط یک آمریکایی (سمت چپ) با پرتره‌ی گرفته‌شده توسط یه ژاپنی (سمت راست) گویای تفاوت دیدگاه است.

من جایگاه ایران را در این محور متوجه نمی‌شوم و نمی‌دانم ما در کدام دسته از استدلال قرار می‌گیریم. 

۴.

بعد چهارم: leading. 

دو نوع مدیریت سازمانی داریم: سلسله‌مراتبی و تساوی‌گرایانه. در سیستم سلسله‌مراتبی سیستم از رئیس به کارمند جزء مشخص است و هر ارتباط و دستور و نامه‌ای باید از بین مرتبه‌ها بگذرد. در سیستم سلسله‌مراتبی کارمند نمی‌تواند مستقیم برود سراغ رئیس ۲ رتبه بالاتر از خودش. به عکس در سیستم تساوی‌گرایانه همه برابرند و رتبه‌ها و مرتبه‌ها اهمیتی ندارند. 

همان‌طور که مشخص است فرهنگ‌هاش شرقی در سمت سلسله مراتبی قرار می‌گیرند. یک رئیس در چین اگر با دوچرخه برود سر کار اعضای گروه ناراحت می‌شوند و حس می‌کنند رئیس به خودش مطمئن نیست و اعتبار گروه را زیر سوال برده. همان رئیس اگر در استرالیا با دوچرخه به سر کار برود و به جای کت و شلوار شلوار جین و تی‌شرت بپوشد اعصای تیم بسیار بیشتر دوستش دارند و به او اعتماد می‌کنند. 

مثالی از یک مدیر مکزیکی می‌زند که در هلند کار می‌کرده و واقعا شوکه می‌شده از حس «احترام»ی که دریافت نمی‌کرده از تیمش. در حالی که فقط مفهوم احترام برای طرفین یکی نبوده. در هلند که یک سیستم کاملا تساوی‌گرایانه دارد، برای یک کارمند جزء بسیار طبیعی محسوب می‌شود که به رئیس بزرگ شرکت در کشور دیگری ایمیل بزند و گزارش بفرستد یا از چیزی شکایت کند. مدیر مکزیکی در این اتفاق واقعا ناراحت شده و احساس کرده احترامی که شایسته‌ی رئیس است دریافت نمی‌کند. 

مثال دیگری می‌زند از مدیری کانادایی که با دو تیم مستقر در کانادا و هند کار می‌کرده. یک بار درمورد مشکلی مستقیم به برنامه‌نویس‌های هند ایمیل می‌زند (به جای رئیس آن‌ها) و جوابی دریافت نمی‌کند. بعدتر متوجه می‌شود که رئیس تیم هند به شدت عصبانی شده و احساس می‌کرده به او توهین شده و تیمش جواب ایمیل را نداده‌اند چون نمی‌خواسته‌اند در این درگیری (فرضی) بین دو رئیس قرار بگیرند.

در فرهنگ سلسله‌مراتبی، اکارمندها تلاش می‌کنند به هیچ عنوان با رئیسشان مخالفت نکنند، بدون گرفتن موافقت رئیس عمل نمی‌کنند، در ارتباطات بین سازمانی مراتب رعایت می‌شود (رئیس با رئیس، مدیر پروژه با مدیر پروژه و ... )، هر ارتباطی کل رنجیره‌ی مراتب را طی می‌کند، و در جلسات افراد به ترتیب درجه صحبت می‌کنند. در مقابل، در فرهنگ تساوی‌گرایانه، مخالفت با رئیس حتی در مقابل عموم بسیار طبیعی و رایج است، افراد برای انجام کار منتظر موافقت رئیس نمی‌مانند، ملاقات‌ها و جلسات بین هر درجه‌ای انجام می‌گیرد، ایمیل زدن به کسی به مراتب پایینتر یا بالاتر در سلسله مراتب سازمانی بسیار عادی و طبیعی است، و در جلسات افراد بدون هیچ ترتیب خاصی صحبت می‌کنند و نظر خود را اعلام می‌کنند.

ایران به وضوح در سمت سلسله‌مراتبی قرار دارد و هلند در طرف مقابل :))

۵.

بعد پنجم: deciding.

در برخی فرهنگ‌ها (consensual) زمان بسیار زیادی صرف سنجیدن جوانب و گرفتن تصمیم درست می‌شود. به محض اینکه تصمیم گرفته شد، پیاده‌سازی شروع می‌شود و تصمیم با گرفتن ورودی‌های جدید بازبینی نمی‌شود. در این فرهنگ‌ها تصمیم‌ها با مشارکت و موافقت تمام اعضای تیم گرفته می‌شوند.

در مقابل در برخی فرهنگ‌ها (top-down) تصمیم خیلی سریع گرفته می‌شود، ولی به مرور زمان با گرفتن ورودی‌ها و اطلاعات جدید بارها تصمیم دستخوش تغییر می‌شود. در این فرهنگ‌ها، تصمیم‌ها در نهایت توسط یک نفر (معمولا رئیس) گرفته می‌شوند. 

نکته‌ی جالب اینکه با این که به نظر می‌رسد این بعد و بعد چهارم باید همبستگی کامل داشته باشند، همواره این گونه نیست. به طور مشخص جایگاه آمریکا و آلمان نسبت به هم در این دو بعد متضاد است. آلمان در بعد چهارم سلسله‌مراتبی‌تر است، ولی در بعد تصمیم‌گیری consensual است و تصمیم‌ها با موافقت تمام اعضای تیم گرفته می‌شوند و وقتی تصمیمی گرفته شد، همه به پیاده‌سازی آن می‌پردازند. در مقابل در تیم‌های آمریکایی، یک نفر خیلی سریع تصمیم می‌گیرد و بعد به مرور زمان بارها و بارها این تصمیم تغییر می‌کند. 

جالب‌ترین نکته در این جا فرهنگ ژاپن است. ژاپن در بعد چهارم در منتها الیه سمت راست قرار گرفته و شدیدا سلسله‌مراتبی است. در حالی که در مورد تصمیمات دقیقا در منتها الیه سمت چپ قرار گرفته و شدیدا consensual است. 

در مورد این مسئله توضیح می‌دهد که شیوه‌ی تصمیم‌گیری در ژاپن به این گونه است که تصمیمات اول در لایه‌ی پایینی مراتب گرفته می‌شوند (با موافقت و هم‌فکری همه‌ی اعضا) و بعد به مرتبه‌ی بالاتر فرستاده می‌شوند تا توسط اعضای مرتبه‌ی بالاتر (با هم ‌فکری و توافق با هم) مورد بازبینی قرار بگیرد و بعد مرتبه‌ی بعد... به این ترتیب وقتی اعضای تیم در جلسه‌ی تصمیم‌گیری با حضور رئیس شرکت می‌کنند، تصمیم از پیش توسط هم‌ی آن‌ها گرفته شده و نظر رئیس آن را تغییر نمی‌دهد. به این روش تصمیم‌گیری غیررسمی ژاپنی nemawashi گفته می‌شود که به معنی root binding است که عملیات آماده‌سازی ریشه‌های درخت به منظور جلوگیری از آسیب دیدن حین انتقال (نشاء زدن) است. در فرهنگ ژاپنی، nemawashi جلوی آسیب‌ دیدن سازمان به خاطر عدم توافق بین اعضا را می‌گیرد. 

فکر می‌کنم ایران در سمت top-down قرار داشته باشد و به طور کلی به جز موارد اندک استثنا (و ژاپن به طور خاص!) جایگاه فرهنگ‌ها روی نمودار leading و deciding مشابه هم است. 

۶.

بعد ششم:‌ trusting.

در برخی کشورها (عمدتا آمریکای شمالی و اروپای غربی) اعتماد بین اعضا بر اساس task های انجام‌شده ایجاد می‌شود و در برخی‌ کشورها (عمدتا آسیا و آمریکای جنوبی) بر اساس رابطه‌ی شکل‌گرفته. 

در کشورهای سمت راست نمودار، اینکه کسی تسکش را خوب انجام می‌دهد و کارمند خوبی است برای ایجاد اعتماد کافی نیست. افراد باید رابطه‌ی شخصی برقرار کنند و حس اعتماد ایجاد کنند. در این فرهنگ‌ها همکارها فقط همکار نیستند و رابطه‌ی شخصی بینشان برقرار می‌شود. 

مثال جالبی که می‌زند از یک اسپانیایی در شرکت آمریکایی که متوجه می‌شود وقتی همکارشان اخراج می‌شود، ارتباط اعضا طوری می‌شود که انگار آن فرد هرگز وجود نداشته. می‌گویند او دیگر اینجا کار نمی‌کند و تمام. در حالی که برای بقیه ارتباط ایجادشده واقعی و شخصی است. 

به طور کلی دو نوع اعتماد داریم: affective trust و cognitive trust.

نوع اول اعتماد از جنس اعتمادیست که به اعضای خانواده‌مان داریم، بر اساس محبت و روابط نزدیک و همدلی. نوع دوم اعتماد بر اساس دیدن مهارت‌ها و دستاوردهای افراد ایجاد می‌شود. کشورهای سمت راست از نوع affective trust استفاده می‌کنند و کشورهای سمت چپ از نوع cognitive trust. 

در این‌جا بسیار ضروریست که فرهنگ دوستانه را با relationship-based اشتباه نگیریم. نویسنده فرهنگ‌ها را به دو دسته‌ی هلویی و نارگیلی تقسیم می‌کند. در فرهنگ‌های هلویی (که آمریکا حد نهایت آن است) افراد به همه لبخند می‌زنند و با همه نایس برخورد می‌کنند. ولی روابط در سطح باقی می‌ماند. به همین خاطر برخی از آدم‌ها از فرهنگ‌های دیگر آمریکایی‌ها را دورو و دروغ‌گو می‌پندارند! فرهنگ آمریکایی هلوییست و بسیار دوستانه، ولی این دوستانه بودن منجر به ایجاد هیچ گونه رابطه‌ای نمی‌شود و هیچ اعتمادی بر این اساس شکل نمی‌گیرد.

در مقابل در کشورهای نارگیلی، در ابتدا برخوردها بسیار سرد است. به شما لبخند نمی‌زنند و حرف‌های شخصی نمی‌زنند و نمی‌پرسند برنامه‌تان برای آخر هفته چیست. اما پس از مدتی رابطه‌ای شکل می‌گیرد که رابطه‌ی بادوام‌تریست (عمدتا در اروپای غربی). 

اما مهم است که این مسئله را با شکل گرفتن اعتماد اشتباه نگیریم. 

۷. 

بعد هفتم: disagreeing.

در برخی فرهنگ‌ها تمام تلاش بر این است که از مخالفت و مواجهه در جمع جلوگیری شود. و در مقابل در برخی فرهنگ‌ها هیچ ابایی از این مقابله و مخالفت در جمع وجود ندارد. 

من به کرات در جلساتی که با حضور هلندی‌ها داشته‌ام مخالفت آشکارشان با دیگران را در جمع دیده‌ام. طوری که من در خودم فرورفته‌ام و حس کرده‌ام که الان دعوا می‌شود یا جمع از هم می‌پاشد. در حالی که هیچ یک از این اتفاقات نمی‌افتد. 

باز اینجا لازم است به تفاوت اجتناب/عدم اجتناب از مواجهه و مقابله و مخالفت در جمع با ابراز عاطفه و احساس متفاوت است. 

نشان دادن احساسات ارتباطی با اابراز علنی مخالفت ندارد. 

۸.

بعد هشتم: scheduling.

در اینکه ما ایرانی‌ها چقدر وقت‌ناشناسیم و قرار ساعت ۵ برایمان به معنی هر زمانی در بازه‌ی ۵ تا ۶ تلقی می‌شود توافق جمعی داریم. در برخی فرهنگ‌ها معنی «دیر» با بقیه فرهنگ‌ها متفاوت است. در آلمان اگر شما ۸ دقیقه دیر به قرار برسید، باید از پیش اطلاع بدهید و عذرخواهی کنید. در ایران ۸ دقیقه با هیچ متر و معیاری تاخیر حساب نمی‌شود.

در فرهنگ‌های با زمان‌بندی خطی، همه چیز باید مطابق برنامه پیش‌ برود و تسکی از پی تسکی بسته شود و کنار گذاشته شود. در مقابل در فرهنگ‌های با زمان‌بندی منعطف، بسته به شرایط و تغییر ورودی‌ها هر برنامه‌ای قابل تغییر است. 

نویسنده می‌گوید این تفاوت‌ها به خاطر تفاوت مکان زندگیست. در آلمان،‌ همه چیز قابل پیش‌بینیست. در هند، همیشه اتفاقات پیش‌بینی‌نشده رخ می‌دهند و باید در برابر این اتفاقات انعطاف‌پذیر بود.

نویسنده از تجربه‌اش در هند تعریف می‌کند و تفاوت معنی «صف» در سوئد و هند. می‌گوید در سوئد معنی صف کاملا خطیست: اول کار یک نفر راه می‌افتد و بعد نفر بعدی. استثنایی در کار نیست. این دقیقا یکی از چیزهاییست که من اینجا مشاهده کردم. وقتی وارد صف فروشگاه می‌شوم، اول باید کار نفر جلویی راه بیفتد. مهم نیست چقدر طول بکشد. مهم نیست ظرف ماستش بیفتند وسط فروشگاه و لازم باشد بروند تی بیاوند و آنجا را تمیز کنند و خریدار به انتهای فروشگاه برگردد و سطل ماست دیگری جایگزین آن کند. مهم نیست ۲۰ نفر پشت سرش در صف هستند. در لحظه‌ای که نوبت اوست فقط نوبت اوست و صندوق‌دار فقط و فقط به همان یک نفر توجه می‌کند. 

در مقابل در هند، صف اولویتیست. وسط کار هر نفر ممکن است بسته به شرایط مسئول به سراغ نفر بعدی برود. ممکن است نوبت شما باشد ولی در همان زمان کار ۴ نفر پشت سری شما را راه بیندازد. نویسنده می‌گوید شگفت‌انگیز این است که این روش هم کار می‌کند. همه چیز سر زمان تمام می‌شود و کار همه راه می‌افتد. 

جمع‌بندی:

کتاب پر است از مثال‌های جورواجور کشمکش‌های فرهنگی و راه حل‌ها. در مجموع شناختن فرهنگ کشوری که در آن زندگی می‌کنیم و افرادی که با آن‌ها سر و کار داریم به ما کمک می‌کند که سوء تفاهم‌ها را کمینه کنیم و ارتباط‌ها را بهینه. توجه به تفاوت‌های فرهنگی به معنی پررنگ کردن استریوتایپ‌ها نیست. به معنی شناخت تفاوت‌های آموزشی افراد است از کشورهای مختلف تا بتوانیم ارتباط موثری شکل بدهیم. در نهایت اینکه هیچ خوب و بدی در فرهنگ وجود ندارد. هیچ اولویتی بین بعدهای فرهنگی نیست و هرچه هست «اختلاف» و تفاوت است و تفاوت‌ها اگر آن‌ها را بشناسیم،‌ قشنگ‌اند. 

پ.ن: ۶ هفته وقت دارم برای خواندن ۸ کتاب که به چلنج گودریدز امسالم برسم!!مجبورم از این به بعد به جای کتاب‌های پرحجم انگلیسی کتاب‌های کم‌حجم فارسی بخوان که زودزود تمام شوند :))